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Las empresas ofrecen talleres de resiliencia y, últimamente, momentos de employee delight. Los estudios con decenas de miles de trabajadores señalan a otro sitio: lo que enferma está en cómo se organiza el trabajo.
Martes, 10:47. Llega un correo de Personas y Cultura: sesión de respiración consciente a la hora de comer, cuarenta minutos, voluntaria. Este trimestre se ha ido una compañera y nadie la ha sustituido. Su trabajo, repartido entre los que quedan, seguirá en la bandeja cuando suene el último cuenco.
La Organización Mundial de la Salud define el burnout en la CIE-11, vigente desde enero de 2022, como el resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. La frase está en pasiva y no dice quién tenía que manejarlo. En ese hueco gramatical cabe una industria. En España, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo informó en octubre de 2025 de que los trastornos mentales son ya la segunda causa de incapacidad temporal, y de que las bajas por síntomas emocionales crecieron cerca de un 490 % entre 2018 y 2024. fuente
Está en pasiva. No dice quién tenía que manejarlo.
Lo que miden los estudios
En 2024, William Fleming, del Wellbeing Research Centre de Oxford, cruzó encuestas de 46.336 personas en 233 organizaciones británicas, recogidas en 2017 y 2018. Comparó a quienes habían pasado por programas individuales de bienestar con compañeros de su empresa que no. Mindfulness, gestión del estrés, resiliencia, clases de relajación, aplicaciones: los participantes no estaban mejor que los demás. Solo el voluntariado se despegó. Algunas intervenciones mostraban incluso un ligero efecto negativo, que el centro de Oxford atribuye a un sesgo de selección: se apuntan sobre todo quienes ya están peor. fuente
Es un diseño transversal: retrata un momento y no sigue a nadie, así que no demuestra que los programas sean inútiles. Pero coincide con el mayor ensayo aleatorizado del sector. Zirui Song y Katherine Baicker sortearon un programa de bienestar entre 160 almacenes de la cadena estadounidense BJ’s Wholesale Club, con 32.974 empleados. A los dieciocho meses, según publicaron en JAMA en abril de 2019, los participantes declaraban hábitos más sanos. Ni las cifras clínicas ni el absentismo se habían movido.
El mindfulness corporativo tiene defensores con datos. El metaanálisis de ensayos controlados de Maren Michaelsen y su equipo, publicado en Mindfulness en 2023, los considera en general eficaces. El matiz decisivo está en el mismo trabajo: los efectos se mantienen de una a doce semanas y dejan de ser estables entre las trece y las cincuenta y dos. fuente Evidencia robusta pero discutida para el corto plazo, y un hueco para todo lo que viene después. Cuando Adam Chekroud, profesor en Yale, acusó a Fleming de evaluar intervenciones poco creíbles, lo hizo también como cofundador de Spring Health, que vende atención psicológica a empresas. Su crítica merece leerse; su cargo, también.
Lo que sí enferma
Jeffrey Pfeffer, de Stanford, mira adonde los programas no miran. Con Joel Goh y Stefanos Zenios estimó en 2016, a partir de más de doscientos estudios, que en Estados Unidos más de 120.000 muertes anuales y entre el 5 % y el 8 % del gasto sanitario se asocian a cómo las empresas gestionan a sus plantillas: jornadas largas, inseguridad en el empleo, poco control sobre el propio trabajo, sensación de injusticia. Los autores advierten de que es asociación y no causalidad probada, porque los estudios de partida son observacionales. Hipótesis plausible, y con peso. Ninguna clase de respiración toca una sola de esas variables. fuente
En Europa, la encuesta OSH Pulse 2025 de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con más de 28.000 entrevistados, recoge que más del 40 % sufre una presión de tiempo severa. Y está la nómina. Según el Instituto Adecco, el salario medio español acumulaba en 2025 una pérdida de poder adquisitivo del 1,1 % respecto a 2019; en las grandes corporaciones, del 4,3 %.
Sobre ese fondo aparece el employee delight. En 2025, un equipo de la UOC y la UIC lo definió en Human Resource Development Quarterly como una emoción intensa y transitoria ante algo positivo e inesperado. Las autoras no proponen pagar subidas con ella. La web Emprendedor.com resumía su atractivo con franqueza: no requiere grandes inversiones. Ahí está el encaje con los salarios quietos. La sorpresa se reparte cualquier viernes con una caja de fruta o un desayuno de equipo, y la subida se negocia una vez al año y cuesta todos los meses. Una ocupa el sitio de la otra en el presupuesto y, sobre todo, en la conversación.
La doctrina tiene vendedores con nombre: Wellhub, que comercializa bienestar para empresas, sostiene en su blog en español que los empleados felices son mejores empleados. La felicidad pasa a ser un insumo más.
El traslado
El mecanismo cabe en una línea: el desgaste que la OMS sitúa en el trabajo vuelve a la persona en forma de curso. Si el taller no funciona, el fallo es de quien no sabe respirar. Nada indica que alguien lo planeara, y no hace falta: el traslado funciona igual sin autor.
España lo ha convertido en estadística. En 2025, el sistema PANOTRATSS de la Seguridad Social registró 203 partes por trastornos mentales causados o agravados por el trabajo. Ese mismo año, solo entre la población protegida por las mutuas, se iniciaron 446.116 bajas por trastornos mentales como contingencia común, según datos recogidos por el sindicato CSIF. El propio CSIF advierte, con razón, de que no todas tienen origen laboral. Pero entre 203 y 446.116 hay más de tres órdenes de magnitud, y esa distancia dice cómo clasifica el sistema el sufrimiento mental: por defecto, como asunto privado. El cuadro de enfermedades profesionales de 2006 no recoge ningún trastorno psicosocial; el Gobierno creó en septiembre de 2024 un grupo técnico para estudiar incluirlos, y no he encontrado que la reforma se haya aprobado.
Entre 203 y 446.116 hay más de tres órdenes de magnitud.
Desde la guardia esto se aprendía sin metaanálisis. Al residente que encadena noches, la ansiedad no se le alivia con una aplicación; se le alivia quitándole una noche.
Qué hacer con el correo
Fleming señala otro sitio: horarios, prácticas de gestión, dotación de personal, evaluación del desempeño y diseño de los puestos. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar los riesgos psicosociales igual que el ruido o una escalera mal anclada, y la carga de trabajo y las plantillas caben en cualquier convenio. Quien quiera meditar, que medite. El problema empieza cuando la sesión sustituye a la persona que falta.
Dos exigencias concretas. Que la evaluación de riesgos psicosociales de cada departamento se pueda leer, con sus medidas y sus plazos, antes de que llegue ningún taller. Y que el trastorno mental causado por el trabajo deje de entrar en la estadística por la puerta de la contingencia común, lo que pasa por terminar la revisión de ese cuadro de 2006.
La próxima vez que llegue el correo del cuenco, cabe contestar en la reunión de seguimiento con una pregunta: quién decidió que este trimestre hubiera una persona menos. Respirar ya sabemos.
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Referencias y fuentes consultadas
- Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). «Los trastornos mentales suponen la segunda causa de baja por incapacidad temporal en España». 2 de octubre de
Investigación documental, contraste de fuentes y primera redacción realizados con asistencia de inteligencia artificial (Claude, Anthropic), con revisión y edición final del autor.
Médico de urgencias hospitalarias. Escribe sobre medicina, filosofía y, a veces, ficción: lo que queda cuando se apaga el ruido. Vive en el Mediterráneo con un beagle que sabe más de lo que aparenta.
